Una buona fruizione del corso presuppone conoscenze di base di Sociologia generale, Sociologia economica e Sociologia del lavoro. Gli studenti che non avessero acquisito tali conoscenze nel corso degli studi universitari sono invitati a concordare con la docente un programma di studio individualizzato.
Una buona fruizione del corso presuppone conoscenze di base di Sociologia generale, Sociologia economica e Sociologia del lavoro. Gli studenti che non avessero acquisito tali conoscenze nel corso degli studi universitari sono invitati a concordare con il docente un programma di studio individualizzato.
Non obbligatoria, ma consigliata in ragione del carattere prevalentemente seminariale del corso.
Non obbligatoria, ma fortemente auspicabile, in ragione del carattere prevalentemente seminariale del corso.
1.1 Mercato del lavoro e sistemi formativi
1.2 Politiche attive del lavoro e modelli nazionali di regolazione dell’istruzione e della formazione in Europa
1.3 Politiche della formazione e riforma del mercato del lavoro in Italia
2.1 Origini e sistemi di gestione delle Risorse Umane
2.2 Dalla Stima dei Fabbisogni all’inserimento delle Risorse Umane
2.3 La formazione continua e la certificazione delle competenze
Per 1.1:
1 Ballarino G., Sistemi formativi e mercato del lavoro, in Regini M., a cura di, La sociologia economica contemporanea, Laterza, Bari, 2007, pp.231-257;
Per 1.2:
2 Burroni L., Capitalismi a confronto, Il Mulino, Bologna, 2016, pp. 7-23; pp.25-38; pp. 47-55; pp. 66-70; pp.72-86; pp. 99-109; pp. 118-123; pp. 125-139; pp. 151-160; pp. 167-172; pp. 173-192; pp. 202-213; pp.220-225.
3 Cortese A., La strategia europea per l’occupazione e l’obbiettivo della Flexicurity, schede didattiche“Studium”
4 Cortese A., Modelli nazionali di flessicurezza in Europa, schede didattiche, “Studium”.
Per 1.3
5 L.Casano, La riforma del mercato del lavoro nel contesto della "nuova geografia del lavoro", in "Diritto delle Relazioni Industriali", n°3, 2017.
Per 2.1
1 Giannecchini, G., Costa, M., Risorse Umane. Persone, relazioni e valore, McGraw-Hill e Mondadori, Milano, 2013, capp.1°, 2°, 3°;
Per 2.2:
2 Giannecchini, G., Costa, M., Risorse Umane. Persone, relazioni e valore, McGraw-Hill e Mondadori, Milano, 2013, capp. 4°, 5°, 6°, 8°, 12°, 13°;
Per 2.3:
3 Giannecchini, G., Costa, M., Risorse Umane. Persone, relazioni e valore, McGraw-Hill e Mondadori, Milano, 2013, cap. 9°;
4 Casano L., Transizioni occupazionali e certificazione delle competenze, in "Formazione, Lavoro, Persona",n° 12, Anno 4°, 2014, pp. 46-68;
ANALISI COMPARATA DEI SISTEMI NAZIONALI DI FORMAZIONE | |||
* | Argomenti | Riferimenti testi | |
1 | * | 1.1 Mercato del lavoro e sistemi formativi | 1 |
2 | * | 1.2Politiche attive del lavoro e modelli nazionali di regolazione dell’istruzione e della formazione in Europa | 2,3,4 |
3 | * | 1.3 Politiche della formazione e riforma del mercato del lavoro in Italia | 5 |
CONCETTI E METODI DELLA FORMAZIONE E GESTIONE DELLE R.U. | |||
* | Argomenti | Riferimenti testi | |
1 | * | 2.1 Origini e sistemi di gestione delle Risorse Umane | 1 |
2 | * | 2.2 Dalla Stima dei Fabbisogni all’inserimento delle Risorse Umane | 2 |
3 | * | 2.3 La formazione continua e la certificazione delle competenze | 3,4 |
Colloquio orale, prove in itinere riservate agli studenti frequentanti
Prova scritta
Valutazione di relazioni individuali e di gruppo presentate dagli studenti frequentanti durante il corso delle lezioni
Non sono peviste
Colloquio orale
Prova finale scritta, domande aperte
-Origini e trasformazioni dei principali sistemi scolastici nazionali in Europa
-Mercato del lavoro e sistemi formativi: interdipendenze e tendenze evolutive
-Le politiche attive del lavoro e della formazione nella strategia europea per l’occupazione
-Sistemi di welfare e modelli nazionali di regolazione dell’istruzione e della formazione in Europa
-La regolazione pubblica dl lavoro e della formazione in Italia: caratteristiche peculiari e tendenze evolutive.
Per 2.1
•Teorie Organizzative e Nascita della Gestione e Sviluppo della Risorse Umane
•HR e approccio strategico
•La Resource Based View
•Il ciclo del valore delle risorse umane (persone, relazioni, performance, valorizzazione)
•Le configurazioni organizzative della Direzione Risorse Umane
Per 2.2
•Il sistema Informativo del personale (SIP)
•Il portafoglio risorse umane
•L’analisi delle performance tramite SIP (assenteismo, turnover, ecc)
•Programmazione e selezione delle risorse umane
•Il processo di inserimento: dal contratto al commitment
•Valutare e ricompensare le Risorse Umane
Per 2.3
•La formazione continua in Italia: il modello di governance, la regolamentazione giuridica
-I fondi interprofessionali
•La certificazione delle competenze.